在大多数行业中，女性的平均薪资显著低于男性，科学界也不例外。2008年，科学与工程领域女性的收入中位数为60,000美元，比同等职位的男性少24,000美元。
尽管女性收入低于男性这一点很糟糕，但这恰恰是科学界一个更大问题的症状：制度化的性别歧视，阻碍了女性在获得与男性同等资质的情况下取得同样的成就。
正如《自然》杂志本周有关该主题的精彩特刊的导言中所述：
尽管取得了一些进展，但女性科学家在薪资、晋升、获得资助以及离职率方面仍低于同等资质的男性。
根据白宫科学技术政策办公室的数据，从事STEM（科学、技术、工程和数学）职业的女性与男性同事之间的工资差距，小于从事非STEM领域工作的女性与男性同事之间的差距。在浏览了《自然》杂志制作的、虽有趣但令人沮丧的、量化科学领域性别差距的交互式图表后，这一数据显得不那么令人欣慰。（哎呀，女性朋友们，请小心——数字很可怕！）
你可以选择按不同的科学领域、年龄和学位类型来缩小数据范围，但差距依然存在。从积极的一面来看，如果你是一名29岁以下的女性计算机和信息科学家，你的年收入中位数将比你的男性同事少1000美元——除非你比较的是硕士学位持有者，那样的话差距会扩大到每年9000美元。对于29岁以下的心理学家和生物生命科学家，女性的收入甚至略高于男性。
当然，薪资并不是科学界仍然是“男性俱乐部”的唯一衡量标准，薪酬差异也不一定是公然歧视的结果。女性过早地退出科学职业的比例更高，这可能与抚养家庭的需求、缺乏女性榜样以及认为这些职业“不适合她们”的观念有关，斯坦福大学医学院领导力和多元化事务院长汉娜·瓦兰蒂尼（Hannah Valantine）如是说。
尽管在美国和欧洲，近一半的科学工程博士学位授予了女性，但只有大约五分之一的教授是女性。此外，受邀在会议上发言的女性、在高层委员会任职的女性以及在公司科学咨询委员会任职的女性也明显不足。
那么，我们该如何解决这个问题？来自世界各地的八位专家在《自然》杂志的评论版块讨论了缩小性别差距的最佳方法。以下是我们可以认真对待的几点建议：
关注那些“没有发生”的事情
瑞典厄勒布鲁大学性别研究教授莉萨·胡苏（Liisa Husu）指出，公开的歧视和贬低并非“培养皿中的玻璃天花板”的唯一原因。还包括我们“没有做”的事情。
“未发生的事情”是指被忽视、被无视、不被支持、不被鼓励、不被考虑、不被认可、不被邀请、不被包含、不被欢迎、不被问候或甚至不被一同邀请。它们是一种有效但微妙的方式，可以阻止、边缘化或将女性排除在科学领域之外。一次“未发生的事情”——例如，未能引用一位女性同事的相关报告——看似无伤大雅。但随着时间的推移，这种小小的忽视累积起来，可能产生深远的影响。
邀请女性在会议和活动上发言
纽约城市大学亨特学院心理学家维吉尼亚·瓦利安（Virginia Valian）指出，在科学会议上很少看到女性做全体或主题演讲。一些组织努力邀请来自非英语国家的研究人员以增加演讲者的多样性。对于女性也应该如此。
首先，组织者应该在相关领域寻找女性作为会议演讲者——如果最初邀请的女性拒绝了，就继续寻找。其他建议包括提前发出邀请，以便女性有时间做出安排，并在会议地点提供儿童看护服务。
调整终身教职审查时间表
育儿责任仍然比男性更多地影响女性。斯坦福大学神经生物学家本·巴雷斯（Ben Barres）表示，我们可以通过为有新生儿的科学家提供延期，无论是在研究生或博士后培训期间，还是在助理教授任职期间，来鼓励更多女性选择终身教职。
我建议大学修改其终身教职钟的延期规则，使其涵盖职业生涯任何阶段出生的子女。因此，即使人们在开始担任助理教授时已经有了孩子，也应该为他们每生一个孩子（或许最多两个孩子）提供额外的用于获得终身教职的年限。
实施性别偏见培训。
耶鲁大学的乔·汉德尔斯曼（Jo Handelsman）和科琳·莫斯-拉库辛（Corinne Moss-Racusin）在2012年发表的一项研究表明，所有级别和性别的科学家都参与了性别歧视。该研究发现，男性候选人更有可能被聘用（并获得更高的薪水）和获得指导。进行一些多元化培训会很有帮助，如果不行的话，“我们可以在大学走廊里画上受人尊敬的女性科学家的壁画，”汉德尔斯曼和莫斯-拉库辛写道。是的。
科学家们已经就确保动物和人类研究对象得到妥善对待的标准和培训达成一致。进行研究的人同样重要。努力实现平等应该是成为一名科学家的核心要素。
